5 Lectii despre Learning pentru 2021
Anul 2020 a fost unul cel putin special pentru multi dintre noi… Dar felul in care ne uitam la el difera fundamental. Si, din perspectiva invatarii, a culturii organizationale si a leadershipului va exista cu siguranta material de lectii si ce trebuia facut pentru multe carti de acum inainte.
2020 reprezinta o mare lectie pentru 2021 si pentru tot ceea ce va urma!
Iata 5 lectii invatate de noi in HUMANISTIC in urma a peste 3500 de ore de experienta in predare online in 2020:
- Totul incepe cu Mindset-ul
- Less is more: Calitate vs Cantitate
- Conteaza cum “dai pe sticla” - Lectia Atentiei si a Prezentei
- “The only thing more powerful than Ownership is Authorship” - Puterea Procesului
- Se vorbeste mult despre instrumente, dar nu ele sunt cheia
1. Totul incepe cu Mindset-ul
In HUMANISTIC avem o vorba care ne ghideaza atunci cand incercam abordari foarte “out of the box” in conversatiile cu clientii si partenerii nostri:
“Daca tu crezi ca se poate sau crezi ca nu se poate, ai dreptate!“
De exemplu, primul val al pandemiei a impartit perceptia din organizatii in doua:
- Cei care cred in training online
- Cei care nu cred in training online
Noi am ales sa ne uitam diferit la aceasta problema. Si anume, care ne place mai mult - trainingul online sau cel in sala?
Am avut norocul sa acumulam experienta in livrari online, pe ZOOM, inca din 2017 si asta ne-a ajutat sa ne repliem rapid si sa demaram pentru clientii nostri programe de anvergura inca din starea de urgenta. Desi ne este dor de interactiunea fata in fata din sala, de energia si conexiunea umana care se creeaza intr-o grupa live, exista cateva beneficii clare ale trainingului online si credem ca va ramane printre noi si dupa ce lucrurile revin la “normal”.
Credinta “ca se poate” a ajutat la transformarea reala a unor organizatii si a accelerat cresterea afacerilor intr-un context care initial parea nefavorabil si guvernat de incertitudine. Iar credinta “ca nu se poate” a facut alte organizatii sa astepte revenirea la “normal”, despre care noi credem ca nu va mai fi vreodata la fel!
Ce traim acum nu este o pauza, ci o noua realitate!
Mentalitatea “ca se poate” si in online, asumata rapid, ne-a ajutat pe noi si pe partenerii nostri sa facem lucruri extraordinare in 2020. Credem ca si de acum inainte, majoritatea cursurilor vor fi online, iar pentru prezenta in sala si deplasari se va plati un “premium”. Programele de formare vor arata mult diferit si invatarea va avea cu totul alte valente.
Un alt unghi din care am adresat componenta de mentalitate a fost gandindu-ne la mentalitatea participantilor. Am introdus in majoritatea programelor noastre un prim modul de Mindset, pentru a lucra cu realitatea si mentalitatea de moment a participantilor.
Anul trecut discutam cu manageri de vanzari, care ne spuneau inainte de cursuri “Mi se cere sa-mi fac cifrele, dar cum sa mai ai asteptarea sa faci cifrele in pandemie?”. Ceea ce este perceput ca posibil sau imposibil este primul lucru care trebuie adresat chiar si in curs. Dupa ce pregatim mentalul echipei putem adresa si intrebarea CUM, adica ce abilitati avem nevoie si cum le ducem la urmatoarele niveluri?
Un al treilea unghi din care privim mentalitea este agilitatea ca mod de gandire si atitudine. Daca inainte traiam in iluzia “controlului”, acum a devenit mai clar pentru echipa de leadership ca buclele de tip “ipoteza - experiment - invatare - reiterare” sunt cheia pentru un progres intr-un context incert.
2. Less is more: Calitate vs Cantitate (diferente intre programe)
Sa ne imaginam un bazar in care se vand de toate… Cum alegi locul din care vei cumpara? Si cum te simti atunci cand este foarte mult zgomot in jur si ai prea multe optiuni, dar prea putin timp?
Ei bine, un lucru care s-a schimbat fundamental in 2020 a fost despre cine isi asuma “responsabilitatea invatarii”. Sub anxietatea generata de incertitudine si realizarea ca siguranta nu poate fi garantata de nimeni din exterior, nici de cele mai solide companii care declarau initial ca “nu lasam pe nimeni in urma”, am asistat la o responsabilizare fortata a angajatilor. In plus, am asistat la o necesitate a cresterii “abilitatilor intraprenoriale” ceea ce noi, la HUMANISTIC, numim # futureskills.
Aceste abilitati ale viitorului sunt mai umane si mai putin automatizabile: autonomie, adaptabilitate, responsabilitate, autenticitate si conexiune umana, gandire critica, comunicare, rezilienta, luarea deciziilor in medii complexe, agilitate etc. Iar in organizatille care invata continuu (# learningorganizations), responsabilitatea invatarii si o mare parte din aceste abilitati de dezvolta natural pentru ca angajatul este responsabil de dezvoltarea sa.
Din cele mai bune intentii, angajatii au fost intampinati cu o suita de platforme online, programe video, self-paced, unele cumparate de la universitati de prestigiu din afara, iar altele cumparate de la platformele binecunoscute deja cu continut realizat in realitatea pre-pandemica. Ceea ce a generat in organizatii o serie de noi provocari: rata de adoptie, comunicare interna si branding de programe, disciplina personala/motivatie pentru invatare, procese de gamification etc.
Ce am facut noi pentru a raspunde acestor provocari?
-
Am avut un branding original pentru programe si un plan integrat de comunicare a acestora. In marea de comunicari interne si multitudinea de calluri era nevoie de o intelegere clara a ce este in spatele programelor. Exemple precum The Alchemy of Leadership, Presentations Sharpener sau the Neuroscience of Wellbeing & Resilience sunt doar o parte din numele interventiilor noastre de tip program.
-
Am facut lansari de programe - 1 ora bine investita in care explicam DE CE?, CE? si CUM? se vor intampla sesiunile. Prezenta unui stakeholder important din companie pentru a valida programul si a continua coerenta comunicarii a fost un plus. Pe langa a comunica si a oferi imagine de ansamblu si a muta controlul la participanti, vorbeam despre asteptari, vorbeam despre noi si participanti si cream o legatura calda dar digitala. Existenta acestei legaturi ne permitea sa fim foarte eficienti in modulele de curs pentru ca setasem corect inca de la inceput spatiul de incredere.
-
Am facut sesiuni facilitate, de lucru si reflectie si am decantat tot continutul existent pentru a intelege ce mai este cu adevarat folositor. Credem ca nu este doar despre a afla, dar mai ales despre cum se aplica. De aceea am construit sesiuni speciale de practica aplicata pentru conceptele din cursuri din Harvard ManageMentor, Edx, Coursera sau alte programe interne...
-
Am creat comunitati de invatare si am lucrat pe procese de learning si ritualuri manageriale pentru a sustine efortul intern de adaptare si normalizare
-
Am facut coaching si mentoring pe obiective de invatare si aplicare directa in business, si unul dintre cele mai cerute programe a ramas coachingul de echipa
Deci, o lectie importanta este ca acolo unde este mult zgomot, cu o “contractare” corecta, less is more!
3. Conteaza cum “dai pe sticla” - Lectia Atentiei si a Prezentei
Am ajuns cu totii in online si asta creeaza o serie de schimbari de paradigma. Si tot ceea ce am invatat despre prezentari, public speaking, training si managementul audientei nu se mai aplica practic. Vedem anxietati de a vorbi pe camera in fata unor audiente mari sau dimpotriva, o prea mare relaxare si lejeritate, ca de, eram la noi acasa, chiar si in bucatarie.
Un lucru este cert. Trainingul s-a schimbat si cine era un trainer bun in sala nu este neaparat si in online. Facilitarea Online este, acum, un mix de “skilluri media", noi instrumente online, abilitati de IT (Helpdesk) prin care sa vizualizezi ce probleme ar putea intampina un eventual participant inca de la conectare pana la a lucra cu noile facilitati. Dar, cea mai importanta provocare a fost mentinerea atentiei.
Atentia si Prezenta (AICI si ACUM) erau aproape “taken for granted” in sala!
Bineinteles ca puteam avea participanti carora le fugea mintea sau erau atrasi de telefonul de langa ei, dar inclusiv aceste distrageri puteau fi observate in timp real si gestionate corespunzator. In online, prima miza a fost contractarea formarilor cu camera deschisa (care, prin design, pun trainingul intr-un esalon mai bun de atentie).
Apoi, a ramas batalia pe atentie! Intr-un context de stres, urgente, calluri si diverse prioritati organizationale, atentia a fost foarte greu de tinut. Dar poate cel mai mare inamic pentru aceasta au fost aplicatiile care cer atentie constanta, incepand cu emailul, continuand cu aplicatii precum TEAMS/SLACK si terminand cu cele de social media. Folosind abil cunostintele din psihologie, neurostiinte, obiceiuri si comportamente umane, aceste aplicatii concureaza pe atentia si focusul angajatilor in orice moment, iar trainingurile sunt unele dintre cele mai afectate activitati.
De aceea, trainingurile online bune au reusit sa faca, in primul rand, o contractare eficienta a atentiei si a prezentei, au adaptat timpii, au facilitat activitati de lucru si au avut traineri dibaci, antrenati cu abilitati multiple, de la crainici TV la DJ si fini psihologi pentru a mentine atentia.
Nu, nu oricine poate face asta. Sunt abilitati speciale si trainerii au devenit astfel si "entertainers" pe sticla. Invatarea asistata este despre o mai buna mentinere a atentiei si despre facilitarea invatarii prin activitati de lucru practice. Altfel, nu ar fi niciun diferentiator al invatarii “sincrone - online”, fata de cea “asincrona - inregistrata”, oricat de interactiva ar fi aceasta. Si ar trebui sa existe caci fiecare are rolul propriu. O invatare buna asincrona poate da unui participant disciplinat continutul si o parte din practica. O invatare buna sincrona ii da participantului o cu totul alta experienta practica, conexiune, colaborare si multiple perspective asupra aceluiasi concept.
Ce am facut noi?
- Ne-am (re)antrenat abilitatile media pentru mentinerea atentiei
- Am facut contractarea atentiei pe mai multe planuri (cateva dintre detalii in sectiunea de proces) inclusiv utilizarea camerei video in permanenta in timpul sesiunilor
- Am adaptat cursurile intre 1.5h si max 3h /zi, cu o scurta pauza si mai multe module
- Am utilizat un design de curs adaptat pentru mentinerea atentiei
- Am facut co-facilitare sau am avut “producer”, un rol foarte important pentru a ajuta atentia trainerului cu urmarirea multiplelor canale de comunicare (chat, rooms, nevoi tehnice, sondaje de opinie, interactiuni), si a ne asigura ca experienta participantilor este precum o navigare lina printre instrumentele digitale.
- Am utilizat instrumente specifice pentru colaborare digitala (Menti, Mural, Miro, Kahoot, Annotate, Gametize etc.)
4. “The only thing more powerful than Ownership is Authorship” - Puterea Procesului
Credem mult in sintagma de mai sus pentru ca am vazut efectele din training atunci cand participantii iau parte la intelegerea si crearea continutului de curs. Vorbeam la punctul precedent despre responsabilitatea invatarii, dar haideti sa vedem cum arata ea in dinamica. Daca ne imaginam o scala de la 1 la 100 unde 1 reprezinta ca responsabilitatea totala e la HR, manager sau persoanele de learning si 100 reprezinta asumarea totala a responsabilitatii de catre participantul la training, ce observam este ca, in mediul online, nu se poate fara o responsabilitate mai mare la participant.
Fara asumarea parcursului de invatare si schimbare - “ownership” o invatare profunda si o schimbare comportamentala nu se poate face. Si mai puternica de atat este co-crearea - “authorship”. Daca participantii iau parte la crearea propriului program, si daca le sunt incluse gandurile, asteptarile si dorintele, si le sunt adresate fricile, ingrijorarile, putem vorbi de un proiect care sa fie “copilul lor” pe care sa-l ingrijeasca si sa-l apere, iar schimbarea va fi astfel sustinuta.
In plus fata de acest proces de co-creare, importante pentru invatare sunt iteratiile. Ce vreau sa spun cu asta? Intr-o zi de predare clasica, in sala, sunt 6h de predare efectiva, daca excludem pauzele. Asta se traduce in 4 module de 1.5 h, 3 module de 2h sau doua module de 3h. Astfel, cel mai uzual curs de 2 zile inseamna, in impartirea noastra preferata, 6 module a cate 2h. In perioada de (pre)pandemie, si mai ales din rolul de Training Manager, mi-am dorit intotdeauna pastile mai scurte de curs si o perioada de cateva zile de practica. Participantii aveau astfel ocazia sa testeze in viata reala, si sa se intoarca cu feedback si rezultate intr-o alta sesiune in care mai adaugam o abilitate sau un instrument.
Creierul prioritizeaza o bucata dintr-un curs de 2 zile, iar in zgomotul actual este pur si simplu prea mult. Cursurile dezvoltate si implementate in module saptamanle, cu proiecte practice intre sesiuni, au avut o absorbtie mai buna a informatiilor, o aplicare mai buna, schimbari de comportamente si chiar transformari organizationale. Pentru a da un exemplu, in lunile septembrie - octombrie am lucrat intr-un proiect de vanzari la distanta ce a transformat cifrele unei organizatii internationale din Africa de Sud.
Ceea ce parea initial ca o pierdere a calitatii invatarii, pentru ca se intampla in online, a dus la o crestere a aplicarii… care e pana la urma scopul initial, nu-i asa?
“The great aim of education is not knowledge but action.” –Herbert Spencer
5. Se vorbeste mult despre instrumente, dar nu ele sunt cheia!
Trainingul s-a miscat cu o viteza uimitoare in online, incercand, si reusind, sa recreeze majoritatea experientelor din sala in format digital.
Observam nevoia de echilibru intre pasiunea pentru instrumentele de invatare si utilitatea/capacitatea participantilor de a le integra. Atunci cand costul “onboardingului” pe un instrument nou este mai mare decat beneficiul rezultatului obtinut, probabil ca e mai bine sa gasim metode alternative. Daca adoptia este, insasi, o strategie pentru educarea pe instrumente colaborative, asta poate sa fie un obiectiv in sine si merita asumat: trebuie luat in calcul ca va fi nevoie de rabdare si mult tact!
Cum abordam noi tehnologia in invatare:
- Cercetam disponibilitatea tehnica a echipamentelor, cat si “drepturile de utilizare” ale participantilor atunci cand alegem sa folosim instrumente online
- Cautam punctul optim de a ajunge la rezultatul experientei fara ca “instrumentul” ales sa fie o provocare in plus. Daca se poate si altfel, fa-o.
- Nu folosim mai mult de 2 instrumente/ sesiune (mai ales daca aceasta este scurta)
- Instrumentul poate fi interesant, dar tot debrieful este cheia! Asigura-te ca lasi timp suficient si ca iei in calcul timpul de acomodare cu noul instrument.
Si ce instrumente ne plac noua:
- ZOOM - cititi pana la capat si vedeti de ce incepem cu Zoom.
- Mentimeter absolut necesar pentru “sentiment analysis”, “quick round tables”, “spider charts” si alte astfel de experiente romanesti :) si cu un super impact pe “contractarea” a ceea ce e de facut. Il punem primul si pentru ca are deja un grad mare de adoptie si participantii il cunosc deja. Un sfat bun este sa utilizeze Menti alternativ de pe telefon in timp ce urmaresc sesiunea de pe laptop;
- Mural - un super instrument de colaborare interactiv folosit in tot ce inseamna format de tip workshop, colaborare si inovatie. Aplicat cu succes si in metodologii de Design Thinking, are rol de whiteboard virtual interactiv oferind, in sesiunile/workshopurile de brainstorming, posibilitatea userilor de creare a continutului folosind block notes/sticky notes, grafice, conexiuni, imagini, documente, link-uri etc., avand si optiuni de votare a ideilor si sistem de cronometrare, aducand astfel o parte din metodele clasice de completare a unui flipchart vizual in online pentru un sentiment de familiaritate.
- Miro – este tot un instrument de colaborare interactiv ca Mural, putem spune chiar competitorul lui direct. Fiind similare, recomandarea este sa le incercati pe amandoua si sa vedeti care este cea care va atrage mai mult.
- Klaxoon - este tot din clasa platformelor de colaborare, doar ca are o paleta mult mai larga de instrumente ce contribuie la eficientizarea muncii in echipa şi la dezvoltarea agila. Integreaza in mod interactiv instrumente de crestere a productivitatii precum: Quiz, Survey, diverse provocari precum cele de vizualizare ca Board, Word Cloud, Capsule sau cu cele de colaborare: creare, editare documente, videoconferinte si chat. Are de asemenea template-uri foarte bine structurate pe care le poti insusi si personaliza in functie de nevoi. Odata ce intelegi cum functioneza, acest instrument iti va simplifica mult activitatea.
- Gametize – este un instrument de gamificare, usor de folosit, prin care poti crea experiente de invatare interactive, provocari, fun. Optiunile acestui tool au la baza: provocari/task-uri de realizat, puncte pentru realizarea provocarilor, premii virtuale, recompense simbolice, feedback instant etc. Este un instrument ce poate fi folosit si pentru a te asigura ca ceea ce se invata la training se si aplica.
- Kahoot – este o platforma de invatare bazata pe jocuri de tip Quiz-Trivia, denumite Kahoots. Este un instrument ce poate fi folosit ca ice breaker pentru a capta si activa atentia participantilor la inceputul unui program de training. Datorita competitivitatii si dezvoltarii rapide a aplicabilitatii acestor platforme in domeniul corporate, Kahoot are acum si functii pentru sesiuni de brainstorming si prezentari.
- Slido – este o platforma de implicare activa a participantilor folosind instrumente ca Q&A, Vot, Sondaje si Chestionare. Este foarte eficienta deoarece participantii pot raspunde in mod anonim, astfel crescand nivelul de responsivitate/implicare. Stim din sesiunile din sala ca multi participanti se tem sa puna intrebari sau sa raspunda/sa se implice din teama sau varii motive, iar online-ul pare ca reuseste sa auda mult mai multe voci.
- Google Jamboard - este un real-time whiteboard integrat in G-suite. Functioneaza ca orice document sau aplicatie Google Drive, iar functiile sunt foarte simple, nu este deloc greu de utilizat.
Ahhh… si sa nu uitam: Zoom ramane cel mai versatil tool de conferinte, care creeaza o experienta placuta, user friendly si ia putine resurse pentru video streaming (foarte important pentru multe retele de internet). Trainerii si participanti nu se simt singuri in conversatie, si asta ajuta la u mult mai buna conexiune umana… Plus ca permite interactiuni directe cu slideurile. Nici nu mai vorbim despre cat de bine au programat, de la inceput, breakout rooms. Problemele de securitate s-au rezolvat si majoritatea companiilor l-au acceptat pentru utilizarea in training.
Plus, Microsoft TEAMs si Google au deja multe functionalitati care pot recrea sau oferi alternative instrumentelor de mai sus. In plus, putem povesti de exemple specifice despre utilizarea lor pentru dezvoltarea de canale si comunitati de invatare, rutine si centre de sortare si depoztiare a documentelor.
Anul 2020 se anunta in februarie un an bun, dupa care am crezut ca se va bloca totul … si a ajuns sa fie, pentru noi, unul dintre cei mai buni ani!
Credem intr-un 2021 trait mai constient, mai aproape de noi insine, mai minimalist, cu o raportare mai echilibrata asupra viitorului, cu mai multa agilitate dar si claritate. Da, claritate dintr-aia interna, caci certitudini despre viitor nu au existat niciodata. Credem ca am dobandit multe abilitati noi care ne vor fi folositoare toata viata si nu doar in aceasta “pauza”.
Pentru voi cum a fost? Si cum va uitati la 2021?
Other articles
