Lectiile din Covid despre trainingul online - Partea 2
Articolul de fata continua detalierea celor 6 ingrediente ce contribuie cu precadere la succesul unui program de training:
- Actiunile pre si post training: Identificarea nevoilor, comunicarea si setarea de asteptari;
- Participantii – profilul de grup;
- Abilitatile si cunostintele trainerului;
- Design-ul de curs: metodele si continutul;
- Spatiul;
- Ecosistemul: contextul participantului, cultura organizatie, relatia cu managerul direct
Pentru primele 3, poti accesa articolul aici:
https://humanistic.ro/ro/lectiile-din-covid-despre-trainingul-online-partea-1
4. Design-ul de curs : metodele si continutul
Pregateam si inainte design-ul de curs cu un desfasurator detaliat, cu intrebari de debrief, cu tranzitii si recapitulari, intrebari de fixare, etc.
Acum?
Acum le fac la minut!
Ma surprind scriind 3 minute, 7 minute pentru exercitiu X. Timpul este atat de comprimat pentru trainer in online si atat de “lung” pentru participant, incat construirea unui program balansat este cea mai mare provocare.
Pentru a experiemnta, am dezvoltat in aceasta perioada 4 produse in regim open (traininguri) : 2 pentru situatia actuala ( cum ma adaptez la Work from Home) si 2 pentru abilitatile de Leadership si respectiv Dinamica de echipa.
Cu ele am incercat mai multe metode de training care mi s-au parut ca ar putea functiona: de la studii de caz, role-play, buddy learning, animatie socio-educativa, drawing, journaling, colaborare si murale, doar ca sa numesc o parte.
Concluzia mea este ca e experimentare, reinteratiile, te ajuta foarte mult.
Designul online este mai fragmentat, iar punere in practica a metodei este cheia. Tot ce am incercat, in final, dupa reiteratii, am reusit sa le aplic. E mult de zis, dar imi promit sa revin pe acest subiect.
Cateva Tips & Tricks ar fi totusi:
- Alege 3 metode maxim pentru un curs de 2 ore
- Alege si interactiuni scurte : 3 min/ 5 min; cu debrief de aprox 10/15 min – asigura-te ca debrieful tau e structurat; Evita intrebari generale “ Deci? Cum vi s-a parut?” pentru a folosi timpul mai SMART.
- Debrief-ul nu este doar aprobator : “Multumesc, grupa X, invit grupa urmatoare.” Ci este clarificator: adreseaza 2/3 intrebari suplimentare sau corecteaza perspectiva daca este nevoie;
- Introdu in design momente de “energy check” si “attention check” – intrebari, exercitii in care toti trebuie sa intervina; momente cu toate microfoanele pornite;
- Atribuie roluri in echipe – da rolul cuiva care doar sa observe echipa si cum au lucrat; invata-i pe ei sa se analizeze si observe pentru momentele in care tu nu esti cu ei acolo, in echipele mici;
- Marime grupa : Nu sfida legile socologiei si psihologiei chiar daca ai tehnica de grupe mari; Sesiunile in care participantii nu se pot vedea, auzi, percepe, cunoaste, nu vor crea sentimentul de cuib de invatare de care avem nevoie pentru a ne opri gandurile sabotoare din minte; secretul grupelor mici este ca de mii de ani ne simtim bine in “tribul” nostru, in “familie” si nu inseamna ca acum, pentru ca “avem sala incapatoare”, acesta se poate schimba atat de repede. Spun asta dupa ce am experimentat grupe de diferite marimi, fascinata de ideea de a avea multi participanti. Mmm... nu.
- Marime: Intre 20 si ideal 10 ca sa poata sa se exprime cat mai multi in 1, 5 ore / 2 ore
- Pauzele: pauzele noi le facem active (ne deconetam impreuna prin exercitii de relaxare de focus; schimb de energie, etc). Am avut si workshopuri mai lungi cu pauze de 45 de minute intre sesiuni de 2 ore /1, 5 ore.
Continut
Continutul trebuie negociat.
Am vazut oferte si cereri de oferta in care era scris ca in 2 ore participantii vor invata feedback, ascultare si argumentare. Ma intreb daca sunt singura care ridica din spranceana la astfel de promisiuni.
Feedback-ul este atat de complex ca abilitate incat in sine necesita sa fii AS in : ascultare, control, gestionarea emotiilor, recunoasterea meritelor, structurarea mesajului, sa faci diferenta intre interpretari si observatii, sa iti constientizezi oglindirile si proiectiile proprii, sa ai empatie, sa setezi relatia… Pentru ascultare, la fel. Pentru Argumentare si mai complicat.
Cateodata ma intreg daca nu exagerez. Daca nu, de fapt, in curs e suficient sa prezentam "noul concept" inventat de firma X, gen Radical Candor Feedback ce "se rezolva in 30 de minute."
Si ma inreb de ce nu sunt de acord...
Cu o astfel de propunere de curs nu ascultam persoana, nu dezvoltam o competenta, un leader, un manager, ci oferim concepte pe tava, ca participantul sa afle “ceva nou”. Si atunci indesam cu stiinta, cu ceva nou si copiem prin CERERE de data aceasta, minunatul sistem de invatamant romanesc pe care il blamam: indesam cu palnia ca sa uitam. Si stim sa FACEM intr-o vaga masura.
Dar senzatia este ca stim si am mai facut.
In 2 ore e nevoie de o granularitate foarte buna a competentelor.
E nevoie de specialisti de HR care sa inteleaga invatarea, sa stie sa sparga competentele in comportamente si micro competente si care sa aiba curajul si taria sa sustina programul intern; e nevoie de furnizori care sa nu “supra” promita si sa abordeze superficial; sau in curs sa “multumeasca”.
5. Spatiul
Probabil ca o parte dintre voi va intrebati de ce pun spatiu aici. Spatiul virtual versus spatiul ca sala.
Atunci cand vorbeam despre spatiu, in trecut conta:
- sa fie aproape de birou, eventual in incinta sau nu chiar in incinta, ca sa poata totusi sa se deconecteze participantii de la sarcinile zilnice,
- sa fie eventual intr-un loc frumos (motiv de frustrare suplimentara cand programul tinea pana la ora 18 si ei nu se bucurau de “munte”, piscina sau alte facilitati ce se inchideau la 19.)
- sa fie ieftin sau gratis: “Avem noi o sala...” era o fraza pe care am invatat sa o traduc dupa entuziasmul din voce cand imi era prezentata.
Au fost si proiecte pe care noi le-am tot promovat in spatii neconventionale, sau am facut proiecte speciale in muzee, in ateliere de scultpura, in mansarda, in sali de spectacole si hub-uri. Si desi nu pot demonstra printr-o cercetare proprie, stiu ca spatiul schimba dinamica de grup prin lumina, marime, design si prin povestea creata, dar mai ales prin libetatea pe care corpul o simte in miscarea din curs.
Sala, spatiul, a devenit foarte importanta pentru ca acum e despre acasa si despre o aplicatie tehnica.
Hipocampusul, acea bucatica din creier care ne ajuta cu memoria si cu memoria spatiala, se intreaba cum a ajuns el sa fie la curs in spatiul unde are amintiri despre mancare - bucataria, in cel in care are amintri despre “relaxare”, sau in spatiile in care uda florile – balconul.
Pregatirea spatiului pentru confortul mintii si al corpului este un subiect de luat in calcul chiar daca facem traininguri virtuale.
Daca ignoram spatiul, in lipsa lui, ignoram si corpul.
Noi, oamenii, invatam kinetic, invatam prin corp si prin memoria corporala in aceeasi masura cum invatam si prin alte simturi. Ne putem ajuta de corp si in online. Si de spatiu. Sa tratam doar cu fata si cu mintea interventia noastra, nu este suficient. Cum poti implica spatiul? Dar corpul in digital?
Platformele
Am incercat mai multe platforme. Unele ca mi-am dorit, altele ca am fost fortata. Iata cateva pe care le-am intalnit cel mai des in companii:
- Skype
- Teams
- Hangouts
- Zoom
- Webex
- Webex – modul de Webinarii
ZOOM
Pentru a simplifica discutia, Zoom a iesit castigator pentru mine. Este cel mai simplu instrument al momentului. Un limbaj comun pe care il putem invata foarte usor cu totii, indiferent de cat de atehnici suntem. Are un scop simplu: sa faciliteze comunicarea si cele mai multe elemente de interactiune in modulul de intalniri. Nimic altceva. Asta isi propune. Asta a reusit.
O mentiune speciala pentru Teams.
Mi s-a parut fantastic saltul pe care Teams l-a facut in termeni de colaborare. Practic, a devenit un instrument de eficienta personala. Si desi poti ingloba toate instrumentele de colaborare si sa faci super workshopuri pe el; problema cea mare este ca organizatiile nu stiu sa il foloseasca si curba invatarii pare mai lunga ca la Zoom. Iar tu ca trainer extern nu poti construi un program fara sa ai acces la Teams si sa poti sa il configurezi inainte. Ideal ar fi sa ai in organizatie pe cineva care sa il configureze pentru tine si participantii sa stie sa foloseasca ce ai gandit tu pentru ei.
Asadar, in lipsa acestui ajutor, ajungi sa il folosesti cu exact aceleasi functionalitati precum WhatsApp-ul – sunat si chat ( in unele conturi eu nu aveam nici emoticons).
Aici am vazut un mare potential pentru training intern. Si un potential pentru tot ce inseamna adoptia tehnologie in viitor : am luat sistemul, am decis sa fie cel mai bun, dar oamenii mei il folosesc la maximul sau potential?
Daca esti un extern care intra pe platforma organizatiei X, drepturile tale sunt inexitente.
Si asa cum in spatiul fizic noi trainerii externi ne-am invatat sa ne reparam singuri laptopurile, videoproiectorul, sa umblam la noi cu toate mufele, din pacate, acum, fara colegul de la IT, nu prea ne iese usor.
Colegul de la IT in schimb, este mana in mana cu cel de la Security de la Global. Si securitatea datelor va fi tot timpul top prioritate. Zoom a fost dezavantajat in aceasta lupta. Speram la un apel.
Se contureaza un parteneriat strategic intre specialistul de Learning si colegul de la IT/ Help Desk. Nu stiu cum, dar aceasta prietenie de durata prin care sa ajutam IT-ul sa inteleaga care sunt cu adevarat instrumentele care ne sustin sa facem dezvoltarea posibila va face diferenta intre invatare si… INVATARE.
Modul cum IT-ul ne va intelege, cum ne va recomanda si sustina la Global, si modul cum acestia ne vor explica “cum SE poate”, va face programul de training digital sa fie de succes.
6. Ecosistemul: contextul participantului, cultura organizatie, relatia cu managerul direct
Despre cultura organizatiei in relatia cu invatarea imi vine sa il citez pe Peter Senge.
Organizatiile care au invatarea in ADN, sunt acele “learning organizations” care au fost agile si au avut raspunsuri si in Covid.
Liderii unor organizatii au folosit momentul pentru a isi ajuta echipa sa invete. ”Acum e momentul sa invatam” a fost directia lor, si au luat traingul si dezvoltarea ca pe o datorie de job, constinciosi si temeinici, cu un efort normal de concentrare, fiind fascinant cum au reusit sa se mobilizeze in aceste 2 luni.
Relatia dintre leadership si invatarea la distanta face legatura si transferul invatarii in practica, posibil.
Mai mult ca niciodata rolul managerului se muta din “impart si verific sarcini” in pilon central pentru dezvoltare.
“Cum imi sustin echipa” a fost intrebara cea mai des auzita de mine in training si coaching in zilele acestea. Rolul managerului in invatare nu este sa il verifice daca face, sau daca stie. Rolul sau este sa tina spatiul, sa puna oglinda si sa il ajute pe angajat sa isi gaseasca calea si propriul mod de a aplica.
Concluzii
In loc de concluzii va invit la dialog.
Daca tot ce am scris mai sus v-a dat o stare, v-a pus pe ganduri, ati gasit lucruri utlie mai sus, dati-mi un mail pe iulia.buciuman@humanistic.ro
As dori sa aud/citesc experientele, gandurile si trairile voastre, iar poate, impreuna, sa vedem daca putem face ceva pentru viitoarea noua perioada si pentru meseria de “people developer”.
Si apropo de impreuna, ce ati spune de un catalog de tipul Collective Brain din care sa ne inspiram cu totii?
Noi credem ca ar ajuta si pentru ca si noi, ca tine, suntem in primul rand traineri, consideram ca acum mai mult ca niciodata putem invata si afla unii de la altii.
Daca crezi si tu asta si doresti sa aflii altii cum fac, completeaza formularul.
Vom reveni catre tine cu informatiile dupa ce reusim sa stragem cel putin 50 de completari.
Ajuta-ne sa il dam mai departe:
Other articles
