Nevoia pentru traininguri "altfel"

Acum 5 ani de zile companiile de training s-au reinventat, au redus cheltuielile fixe, s-au implicat in obtinerea de fonduri europene, au cerut PFA-uri pentru colaborarile cu traineri, au coborat fee-urile si au acceptat ideea de freelancer: un trainer care lucreaza pentru mai multe companii.

Si dorintele cumparatorilor s-au schimbat. Putini sunt aceia care mai cumpara necustomizat sau volume mari fara a cere zeci de giumbuslucuri.

1. Cuvinte precum invatare experientiala, action learning, blended learning, au inlocuit simplul training in clasa.

2. Standardizarea este inlocuita cu personalizarea.

3. Implementarea de volum este inlocuita de pilotare si modificare constanta.

4. Catalogul de training (inca prezent) este inlocuit/completat cu cereri punctuale si proiecte de interventii sustinute.

Intre timp, abordarea 70/20/10 (concept dezvoltat in 1980), a ajuns sa ne impacteze si pe noi, mai mult din prisma nuantarii invatarii si accentului pus pe componenta nonformala, decat a faptului ca cei 70% (zona de invatare on the job) ar fi chiar facuta cu impact.

Si totusi, parca raspunsul la intrebarea: “cum adica altfel?” este mai mult de ordin filozofic decat un demers sistematic, empiric.    

Oare chiar se cauta un raspuns cu adevarat? Chiar dorim cursuri altfel?

Sunt cateva idei care pentru mine nu se leaga si care le expun mai jos din dorinta de a porni un dialog pe aceasta tema. Se poate sa fi inteles eu gresit anumite aspecte. Cu toate acestea, prin ceea ce scriu imi propun sa ridic mai multe semne de intrebare si mai multe raspunsuri pentru a inova cu adevarat invatarea.

Ideile sumarizeaza situatia actuala si la final voi evidentia ce cred eu ca trebui sa facem in primul rand, pentur a inova.

1. Cumparatorii cauta “altceva”.

O mare parte a companiilor multinationale, dupa ce au internalizat multe programe de customer service si vanzari, chiar cauta pe piata de training programe “altfel” prin care sa atraga angajati in sala de curs.

Traininguri creative, dar nu prea creative. Creative dar pe placul tuturor. Fara sa ii scoatem din zona de confort prea mult. Cursuri care sa atraga angajatii saturati de ideea de a merge la training, obositi de volumul de munca si demotivati de “BAU “ – business as usual. “Dorim sa le oferim o experienta diferita. “ ne spun ei. Sa le placa. Sa isi improspateze informatiile sau sa afle ceva nou. Sa invete, sa faca x sau y. Sa nu mai afiseze y si z comportament. Sa fie mai implicati. Sa dea totul!

Se vor multe de la training. Cumparatorii cer poate prea multe, pentru cele cateva ore de training, iar furnizorii promit si indeasa o salba de concepte pentru a multumi clientul.

Rezultatul este “atlfel”?

De cele mai multe ori nu, pentru ca datorita deranjului, a complexitatii si a faptului ca altfel poate inseamna mai multe riscuri, de multe ori alegem varianta usor diferita, dar la fel.

2. Prezenta la curs, cateodata greu de obtinut.

Totul porneste de la o provocare: cursantii vin cu greu la training. E o afirmatie generalizata pe care mi-o asum. Fata de acum 5 ani, cand trainingul inca mai era ceva asteptat, in multe dintre companiile care cumparau training si atunci si acum, absenteismul a crescut, smartphone-ul nu ajuta la concentrarea la curs, iar intrebarea “pot sa plec mai repede” e prezenta in marea majoritatea a cursurilor, mai ales la nivel de middle management. Sunt invitati 20 oameni, ca sa ajunga in sala 12.

Aceasta este una din marile provocari ale profesionistilor din Learning & Development. Cum sa fac sa aduc oamenii mei mai experimentati la curs? Ce sa le zic? Ce sa le mai dau?

3. Accent pe metoda si mai putin pe continut.

Vorbim mult despre metoda. Fie ca punem succesul unui program in abilitatea si tumbele facute de trainer/actor, fie pe modalitate de a oferi si implica oamenii pe baza de puncte (gamefication) ne stoarcem creierul sa raspundem la intreabarea “Cum sa face sa pastram participantii conectati la noi?”

Nu pot sa ma intreb cand o sa incepem sa vorbim cu adevarat despre continutul in invatare? Cand o sa vorbim mai mult despre impact? Cand o sa masuram intradevar ROI-ul si nu vom trata procesul  de masurare ca pe ceva complicat si fara valoare, oprindu-ne doar la a obtine punctaj maxim la intrebarile din chestionarul de satisfactie de dupa curs.

Pare ca in zona de soft skills am renuntat la un dialog constant in jurul continutului, asumandu-ne oarecum tacit ca nu se mai poate inventa nimic nou.

Pana la urma, principiile relationarii interumane nu se schimba de la un an la altul. Conceptele sunt acelasi, doar cu alte nume, ne spunem, si totusi... comportamentele acelea deziderabile sunt prezente la prea putini prestatori de servicii ca sa putem sta linistiti ca chiar ne-am facut treaba.

4. Invatarea nu e despre maxim la evaluarea dupa curs.

Poate ar trebui sa punem putin punct. Si sa ne amintim despre invatarea la adulti. Ce dorim sa fie, ce este acum, ce riscam daca noi, responsabilii de organizarea ei, continuam sa o tratam la fel.

Cateodata invatarea doare. Sa inveti mersul pe bicicleta mai aduce si cateva julituri si multa nesiguranta. Sa faci o schimbare in cariera necesita cateodata un efort.  Sa te implici intr-o experienta de invatare poate sa doara sau sa fie pe parcurs incomod. Inseamna sa te expui in exercitii, sa gresesti si sa dai “prost “ in poza, sa te contrazici cu trainerul, sa ti se zica ca gresesti si pe un alt subiect sa ai dreptate. Invatarea nu este mereu lapte si miere. Cu toate acestea, mi s-a cerut sa elimin din design-ul de curs lucruri care pareau incomode, pentru ca s-ar putea sa nu placa, desi ele erau utile in invatare. Am zeci de situatii in care feedback-ul primit a fost despre cum s-au simtit participantii ca pondere maxima in masurarea succesului trainingului, si nu despre – cu ce au ramas.

In invatare ne e greu sa aratam beneficiile imediate (daca chiar sunt) si atunci preferam sa ne rezumam la acele puncte din evaluare care totusi masoara un succes. Stim cu totii ca e foarte bine sa intrebi clientii cum s-au simtit. Asa spunem si noi in cursurile noastre. Dar invatarea nu trebuie confundata cu un exemplu de serviciu orientat pe satisfactia clientilor.

De ce doar la atat?

Ce e de facut pentru a sustine inovatia?

Ca furnizorii de training esti constienti ca pana la urma esti intr-un business, manati in lupta de parghia proftabilitatii. 

Tocmai de aceea, constructiei invatarii ii lipseste o componenta de CSR, de responsabilizare sociala articulata, prin care sa facem inovatia in invatare o componenta strategica cu impact in societate. Asa cum ne implicam in lobby legat de legislatia muncii, ar trebui sa ne implicam si la nivelul de invatare la adulti. Iar acest demers nu poate fi unul singular.

Din perspectiva furnizorului de training, simt ca pentru a inova ar fi nevoie de alinierea urmatorilor astrii:

1. firmele de training sa depuna un efort in plus pentru a gandi si a demonstra succesul programelor “altfel”
2. cumparatorii – HR-ul – sa depuna un efort in plus pentru a sustine si a dezvolta un program altfel impreuna cu furnizorul
3. organizatia sa-si asume ca esecul (chiar si a unui program de training altfel) este o invatare. Daca ceva nu iese bine nu trebuie oprit si taiat din radacini, ci perfectionat, imbunatatit, facut de succes.
4. participantii sa constientizeze ca a merge la curs presupune un efort in timpul si dupa curs, mult mai mare decat este acum facut.
5. Pentru a dezvolta programe de training de succes “atlfel” e nevoie de o mai buna colaborare interdisciplinara si intre firmele de training concurente.  Specialisti de Marketing, Business Intelligence, antropologi, psihologi, IT-sti trebuie invitati la masa invatarii pentru a inova impreuna dezvoltarea!

Noi suntem pregatiti. Cine ni se alatura?